1장 서론

미중 패권경쟁 등 급변하는 국제 질서와 코로나19 이후 중국 경제의 침체 속에서 대졸 청년실업 문제가 크게 불거지는 등 중국의 고용시스템과 관련한 관심이 높아져 왔다. 인구보너스를 기반으로 고도성장을 이루어왔던 중국은 최근 부문간 불균형과 노동시장 내 수급 불일치 등으로 인하여 일자리의 배분이 원활하지 않은 것이다.

이를 분석적으로 이해하기 위하여 본 연구에서는 노동체제, 고용체제, 노사관계 시스템 등과 넘나드는 고용시스템 개념을 채택하였다. 고용시스템은 직무분석, 채용, 훈련, 승진, 보상, 퇴직에 이르는 기업 내 인력관리를 미시적 기초로 하지만, 그것에 영향을 미치는 기업지배구조 및 기업의 전략, 그리고 조직문화와 노사관계에도 주목할 필요가 있다. 또한, 이러한 고용을 둘러싼 다양한 변수들은 정부 정책과 법제도, 그리고 무엇보다 노동력 수요와 공급이 만나는 시장원리의 영향을 받는다. 그렇지만, 이러한 시장원리는 무매개적으로 관철되는 것이 아니라, 지역, 산업, 기업규모 등의 다양한 부문별 층위를 갖기 때문에 제도적 요인을 함께 고려하지 않으면 안된다.

본 연구는 이러한 고용시스템의 다양한 측면을 조명하기 위하여 기업지배구조, 플랫폼노동, 농민공, 그리고 청년창업정책이 미치는 영향을 살펴보고자 하였으며, 중국내 한국기업들의 최근 인력관리 상황에 대한 조사를 통하여 중국 고용시스템과 접하고 있는 최전선의 쟁점들을 파악하고자 하였다.

2장 중국 노동시장 발전 현황과 일자리 정책

2장에서는 거시적으로 중국의 노동시장과 고용정책에 대해 개괄적으로 이해해보고자 하였다. 중국 정부가 14.5계획(2021~2025년)을 입안할 때 코로나19가 발생했고, 그 시기는 중국과 미국의 무역 마찰이 심하여 중국의 경제발전을 둘러싼 내외부 환경의 불확실성이 어느 시기보다 높았다. 그런데, 2020년 6월 중순이 되면 중국 경제 단위의 업무 복귀율은 코로나19 발발 이전의 90% 이상에 도달했고, 노동자의 수입도 코로나 발발 이전인 2019년 11월 대비 80% 이상에 도달했다. 이를 통해서 알 수 있듯이 중국의 노동시장은 2020년 6월 중순 이후 그 기능이 서서히 회복되었다고 볼 수 있다. 또한, 중국의 도시 실업률은 중국 당국이 14.5계획을 입안할 때 상정했던 5.5% 내외의 수준이고, 이는 중국 정부가 통제할 수 있는 범위가 되었다는 것을 의미한다. 

그러나 청년들의 실업 상황이 여전히 좋지 않다. 16~24세 청년 노동자의 실업 상황은 대단히 악화되어 있다. 이들 연령대의 실업률은 코로나19 기간 동안 기록을 반복하여 경신하다가 2023년 3월 이래 줄곧 20%를 넘어서고 있다. 두양(都陽, 2022)은 중국 청년의 실업 문제를 자연적 실업과 주기적 실업으로 구분하고 장기적 대책과 단기적 대책 모두를 동원해야 한다고 제안한다. 장기적 대책으로서는 경제구조의 전환, 교육체제의 개혁을 통해 수요측에 부합하는 노동력 공급, 노동시장제도의 개선 등이 필요하고, 단기적 대책으로서는 경기 부양정책이다. 

향후 중국의 노동시장에 영향을 미칠 요인은 크게 두 가지 점이라고 보인다. 첫째, 중국 경제 성장의 전망이 그다지 낙관적이지 않다는 점이다. 2023년 중국의 1/4 분기 경제 성장률은 4.5%를 기록했다. 게다가 중국 경제의 1/3을 떠받치고 있다고 알려져 있는 부동산 경기가 대단히 좋지 않아서 중국발 경제위기가 발생하는 것이 아닌가 하는 우려마저 나오고 있는 실정이다, 둘째, 일자리 창출 능력이 큰 비공유 경제 부문의 발전에 대한 전망이 확실하지 않다는 점이다. 비공유경제 부문을 대표하는 플랫폼기업과 개체 공상호(個體工商戶, 자영업자)는 최근 적지 않은 경제적 타격을 입었다. 중국 당국은 플랫폼 기업의 규범화를 명목으로 이들의 경제 활동을 제약하는 모습을 보이기도 했고, 이로 인해 일부에서는 중국의 플랫폼 기업이 중국 당국이 천명한 공동부유(共同富裕) 정책의 희생양이 되고 있다는 관측을 제기하기도 했다. 한편 개체 공상호는 제로 코로나 정책의 가장 큰 피해자 가운데 하나이다. 중국의 경제 성장률이 기대에 미치지 못하자 중국 내 민영경제가 차지하는 중요성을 역설하는 흐름이 형성되고 있다. 그렇지만, 과연 민영경제의 주체가 어떻게 반응할 것인지, 그 반응이 노동시장에 어떤 영향을 미칠 것인지는 아직은 불확실한 상황인 것으로 보인다. 

3장 자동차산업 고용시스템의 최근 동향

중국은 세계 최대의 자동차 시장이자 세계 최대 자동차 생산국이며, 신에너지 자동차 생산량도 세계에서 가장 많은 700만대를 생산하고 있다. 세계에서 두 번째로 자동차 수출량이 많은 국가로 도약하였는데, 이에 따라 자동차산업에 종사하는 근로자 수도 435만명에 이른다. 3장에서는 이렇게 세계의 주목을 받고 있으며, 제조업의 대표 중 하나라고 할 수 있는 자동차산업에서 고용시스템을 둘러싼 최근 동향과 쟁점이 무엇인지를 살펴보았다. 이를 위하여 대형 완성차업체 두 곳, 즉 국유기업과 민영기업 한 곳씩을 수차례 방문하고 관계자들과 면접을 실시하였다.

그 결과 최근 가장 주목되는 변화는 기업지배구조와 노동조합(공회)에 대한 중국 공산당의 영향력이 크게 강화되고 있는 점이었다. 국유기업인 B사에서는 기업 당 조직의 지도하에 三會一層 제도를 수립하는 것으로 표현되었는데, 여기서 삼회는 주주총회, 이사회, 감사위원회를 의미하며, 일층은 기업 경영진이다. 당은 이러한 기업지배구조에 지배적인 영향을 미친다. 또한 민영기업인 G사의 경우도 기업 당 위원회가 설치되어 각종 경영활동에 강력한 영향력을 행사하고 있다. 아울러 국유기업인 B사의 공회는 대대적인 당군 사업 모델의 변화 속에서 위상이 하락하고 당의 방침을 대중들에게 전달하는 데 더 중점을 두는 것으로 변화하고 있다. 이에 비하여 G사는 공산당이 공회를 직접 지도하면서 노동자들을 조직하고 생산활동을 차질없이 수행하며, 노동자 복지 및 처우개선에 힘쓰는 전통적인 역할을 수행하고 있는 것으로 나타났다.

이렇듯 기업지배구조에 대한 공산당의 영향이 더욱 강화되고 있지만, 자동차기업들이 당면한 인적자원관리 상의 문제는 쉽지만은 않다. 전기차 개발과 지능화 등에 요구되는 연구개발 인력은 높은 임금을 주어야 채용할 수 있는데, 이들과 전통적으로 내연기관 자동차를 생산하던 인력들과의 조화가 중요한 문제로 부상하였다. 그러나, 두 사례 기업은 부품업체들 및 일반업체들에 비하여 임금수준이 매우 높기 때문에 일단은 인력 수급 측면에서는 큰 문제가 없음을 보여준다. 더욱이 중국 당국의 빅테크 기업에 대한 억압 정책으로 우수한 IT 인력을 뽑는 것이 수월해진 측면도 있다. 다만, 이렇게 시장 임금을 통하여 국유기업이든 민영기업이든 대기업이 인력 조달을 쉽게 할 수 있다는 것은 역설적으로 중국 내에서 기업규모간, 직종간에 상당한 격차가 있다는 것을 의미하며, 따라서, 두 개 기업 사례를 넘어서서 자동차산업의 전체 생태계 차원에서는 고용시스템의 안정성과 통합성을 해치는 요인이 될 수 있다.

4장 중국 플랫폼 노동 문제와 정책적 도전

본 장의 목적은 중국의 새로운 플랫폼 관련 정책이 실제 노동 조건을 개선했는지의 여부를 알아보는 것이다. 중국의 음식배달 플랫폼에는 천만 명 이상의 음식 배달기사가 참여하고 있다. 배달기사들의 노동조건은 특히 2020년 9월부터 그들의 엄격한 배송시간과 잦은 사고에 대한 뉴스가 입소문을 타면서 사회적 논쟁을 불러일으켰다. 2021년부터 국가 및 지방 차원에서 일련의 새로운 정책이 발표되었지만 이러한 정책이 음식배달 기사들의 일상 업무에 어떤 영향을 미치는지는 상세히 밝혀지지 않아 왔다.

본 연구는 두 가지 유형의 자료를 기반으로 한다. 먼저, 2014년 1차 정책부터 최신 정책까지 플랫폼 관련 정책을 수집하였다. 총 17개의 국가 및 25개의 지방 수준 정책이 수집되고 분석되었다. 둘째, 두 차례에 걸쳐 조사가 이루어졌다. 첫 번째 라운드에는 4,900명 이상의 배달기사를 대상으로 한 대규모 설문 조사와 플랫폼 및 대행사 관리자 및 배달기사를 포함한 수십 명의 다양한 행위자들과의 인터뷰가 포함되었다. 2차 면접은 2023년 5월부터 7월까지 진행됐으며, 30명 이상의 배달기사 인터뷰를 수행하였다. 주요 질문은 정책이 노동 조건에 미치는 영향과 새로운 정책에 대한 태도에 관한 것이었다.

그 결과 우선 음식 배달 플랫폼의 개발 및 관리와 관련하여 아웃소싱과 크라우드소싱의 두가지 카테고리 안에서도 다양한 세부 모델이 있음을 알 수 있었다. 두 모델 모두 비정형 고용이며 다양한 조직과 배송업체 간에 매우 복잡한 관계를 발전시켜왔다. 이에 따라 아웃소싱 및 크라우드소싱 배달기사들은 다양한 유형의 관리 및 규칙을 따르는데, 동시에 그들은 일하는 동안 사회적 차별의식, 일방적인 급여 변경, 보험 부족 등과 같은 많은 유사한 어려움에 직면하고 있다.

둘째, 플랫폼 관련 정책을 분석하였다. 정책에는 독특한 특징이 있는데, 초기에는 정부가 고용 잠재력 때문에 플랫폼 경제를 지원했지만, 특히 2021년 이후에는 플랫폼 기업에 대한 정책이 더욱 엄격해졌다. 그러나 “더 엄격해진다”고 해서 정부가 경제 및 고용 목표보다 노동 보호를 완전히 선택한다는 의미는 아니다. 실제로 정부는 끊임없이 다양한 목표를 저울질하고 어떻게든 균형을 맞추려고 노력해왔다.

셋째, 이러한 정책들이 일선 배달기사에게 실질적인 영향을 미쳤는지에 대해 살펴보았다. 인터뷰는 주로 노동 계약과 사회 보험이라는 두 가지 가장 관심 있는 주제에 초점을 맞추고 정부 정책에 대한 배달기사들의 태도를 물었다. 인터뷰에 응한 배달기사들은 서로 다른 고용 모델에서 일하고 다양한 배경과 업무 경험을 갖고 있지만, 새로운 정책이 계약 체결이나 사회 보험 가입 등 그들의 노동조건에 거의 실질적인 영향을 미치지 않는 것으로 응답하였다. 게다가 배달기사들은 정책이나 노동조합 활동에 대해 모르거나 신경 쓰지 않는다. 왜냐하면 그것이 자신들과 거리가 있다고 느끼기 때문이다. 그러나 일부 배달기사들은 강력한 정부가 수입 감소 및 배송 과정과 관련된 실질적인 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있기를 바라고 있는 것으로 나타났다.

결론적으로 이 글은 플랫폼 노동 관행과 새로운 정책 간의 괴리를 보여주고 있다. 특히 정책이 계속해서 배달노동자들의 핵심 관심사를 적절하게 해결하지 못할 경우 노동-자본 갈등이 발생할 가능성도 있는 것으로 보인다. 플랫폼 경제를 효과적으로 제어하기 위해서는 정부가 플랫폼 경제로 인해 이미 야기된 노동 문제를 방어적으로 해결하는 데 그치지 않고, 플랫폼에 대한 적절한 이해를 바탕으로 플랫폼 내 모든 주체와 협력하여 노동 관계를 적극적으로 만들어나가야 함을 시사해준다.

5장 농민공의 고용환경 변화와 제도·정책적 조정

5장에서는 최근 중국의 인구 및 노동력 감소와 질적 성장으로의 구조적 변화 속에서 중국 사회 내 가장 취약한 노동계층으로 손꼽히는 농민공의 고용환경이 어떠한 변화를 보이고 있는 지를 탐색한다. 특히, 코로나 3년의 경험을 거치면서 농민공을 둘러싼 고용환경은 기존의 변화가 지속되는 동시에 새로운 변화가 드러나고 있음을 살피면서, 정책·제도적 조정과 농민공의 적응을 세부적으로 분석하여 고용환경의 새로운 변화를 규명하고 향후 고용시스템의 변화에 어떠한 함의를 가질지를 분석하고자 했다. 

농민공의 열악한 고용환경이 지속되는 가운데, 최근 농민공의 규모가 3억 명 수준에서 유지되고 농민공 집단의 질적인 변화가 발생 중이다. 즉, 농민공의 장기화, 여성화 및 가족화, 고학력화, 서비스업으로의 진출을 통해서 기존 농민공을 둘러싼 제도·정책 및 담론과는 다른 새로운 변화가 드러나고 있는 중이다. 아울러, 인구 및 노동력 감소 시대를 맞아 농민공의 노동생산성을 제고하여 임금 소득을 증대하고 중산층으로 육성하려는 정책이 신형도시화 목표 아래 ‘농민공의 시민화’로 적극 추진되고 있다. 결과적으로 중국 공산당의 ‘공동부유’ 로드맵과도 일정한 연관을 갖고 있다.

한편, 코로나 대유행의 충격은 농민공 고용에 커다란 충격을 가하면서 고용의 불안정화를 크게 심화시켰는데, 본 연구에서는 2020년 코로나 초기 중국사회과학원 사회학연구소의 조사결과를 통해 정부의 취업 안정 대책과 불안정한 고용환경 사이에서 농민공의 실천과 적응 양상을 살펴보았다. 코로나의 직접적인 충격과 ‘노동의 단기화’ 경향이 지속되는 와중에 신세대 농민공은 자발적, 주체적 선택을 하며 적응하는 등 고용환경 변화의 양상은 보다 복합적이지만, 전반적으로 그들의 고용불안정은 여전히 녹녹치 않아 보인다. 아울러, 취업을 우선시하는 정부의 강력한 고용 안정 정책이 안전한 일자리 복귀 지원, 기업의 농민공 고용 지원, 플랫폼과 새로운 취업형태, 유연 고용의 적극 활용, 직업훈련 확대 등으로 농민공의 고용불안정 해소에 일정 부분 기여한 바가 있지만, 보다 근본적이고 실효적인 고용 안정은 ‘긱(gig) 이코노미’, 새로운 취업형태, 유연 고용 등을 통해 이루어졌다고 할 수 있다. 디지털 경제와 연관된 고용형태의 변화가 코로나 3년의 경험을 통해 더욱 추동되었고 그 실효성을 입증했다는 점에서, 향후 농민공의 고용환경 변화는 현재의 방향으로 지속될 것으로 전망된다.

다만, 아직 새로운 고용환경의 변화가 제도적인 차원으로 정립되었다고 말하기는 이르지만, 현재 전반적인 변화가 과거와 다른 새로운 고용시스템으로 변화하고 있다고 판단할 수 있는 측면도 존재한다. 지역-학교-기업을 연결하는 기업 신형 학도제(學徒制)의 도입, 중고교와 대학을 잇는 입시제도 개혁을 통하여 직업학교와 노동자 육성시스템의 변화 가능성, ‘농민공의 시민화’의 지속적인 확대를 통한 농민공 집단의 중산층 육성과 공동 부유로의 방향성 등은 고용시스템을 구성하는 지방, 노동, 교육, 시민권 제도 등과 연관될 수 있기 때문에, 향후 새로운 고용환경 변화가 고용시스템 전반의 변화로 이어질 수 있을지 주목해볼 필요가 있다.

6장 청년실업 대응책으로서의 창업 정책 평가

중국은 미중 기술패권 전쟁과 경제발전을 위해서 14.5계획 기간 동안 국가혁신체제의 고도화 달성을 위해서 노력하고 있다. 이러한 국가혁신체제 고도화 달성을 위해서는 고급인력 확보와 개발된 기술을 통한 창업정책이 매우 중요하게 추진되어야 한다. 특히 본 장에서는 최근 악화된 청년실업문제 해결을 위해서 현재 중국 정부의 과학기술 기반 창업정책이 어느 정도 성과를 낼 수 있을지 파악해보고자 하였다. 중국의 창업정책은 2014년 리커창 총리가 주장한 쌍창(대중창업 만중창신) 정책이 기반이 되어 왔다. 대표적으로 쌍창정책 속에는 청년층의 창업 강화와 과학기술 지원 확대가 지속적으로 포함되어 발표되어 온 것이다. 따라서 본고에서는 국가혁신체제 고도화의 주요 부처인 과기부 창업정책의 중요사업인 창업보육센터와 중창공간(Makers Space) 사업에 대해서 살펴보았다. 이들 사업들은 창업기업들에 대해서 경제적 지원뿐 아니라 창업 지식제공, 혁신역량 강화 등의 성과들을 내고 있다. 쌍창정책의 성과는 2021년 기준으로 육성 및 지원되는 창업기업 수 69만 8천개, 일자리 창출 498만 3천명이었으며, 최근에는 유니콘 기업들을 배출하는 성과들을 내고 있었다.

실제로 중국 과기부의 창업정책이 전체 청년창업에 어떠한 영향을 주고 있는지를 최근 발간된 “중국청년창업발전보고”를 통해서 살펴보았는데, 여기서 청년은 만14세에서 35세까지이다. 중국의 청년창업보고서에서는 현재까지 창업기업은 1억 5천만개, 2021년 창업된 기업수는 900만개 수준으로 나와 있다. 그러나, 대부분의 창업은 기술수준이 낮은 분야에서 이루어지고 있었으며, 과학기술 창업은 전체의 2%를 조금 넘는 수준에 불과한 것으로 보인다. 또한, 과기부의 창업정책이 전체 청년창업 현황에 미치는 영향은 매우 작은 것으로 추정되었는데, 2021년 청년층 900만개 창업기업 중에서 쌍창정책을 통해서 새롭게 나온 기업은 2만 4천개 수준, 최대 0.3% 미만에 불과한 것으로 드러났다. 누적 기업수를 기반으로 한 평가에서도 현재 1억 5천만개 창업에서 중국 과기부의 창업정책을 통해서 육성하고 있거나, 졸업한 기업수는 91만 4천개로서 전체 0.6%에 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한, 2023년 16세에서 24세까지 일자리는 3,600만개가 만들어졌는데, 이중에서 중국 과기부 창업정책이 창출한 일자리(21년 기준이며, 동일하게 23년 발생했다고 가정)는 16만 8천개로 추정되어, 잘해야 0.5%의 기여를 하고 있는 것으로 보인다. 

결론적으로 중국 과기부의 창업정책은 청년층의 고급 일자리 창출에는 양적으로 매우 제한적인 성과를 내고 있는 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고, 유니콘 기업의 창출을 통한 질적 부분에서는 어느 정도 성과를 내고 있는 것으로 사료된다. 중국 당국은 양적인 창업정책 확대뿐만 아니라 과학기술 기반의 질적 창업정책의 확대를 통해서 현재 문제를 해결하고자 더욱 노력할 것으로 보여진다. 이 과정에서 우리나라와 달리 중국의 과기부가 주도하여 창업과 일자리 정책을 함께 수행하는 것은 눈여겨 볼 필요가 있을 것이다. 

7장 중국 진출 한국 기업 사례 분석

중국이 지닌 풍부한 노동력과 고도성장하는 경제가 제공하는 사업 기회를 좇아 2000년대 이후 한국 기업들이 대거 중국에 진출한 바 있다. 그러나, 2016년 싸드 사태를 기점으로 하여 한국기업들의 중국 내 시장 점유율은 자동차와 가전 산업 등에서 현저히 떨어지기 시작하였다. 최근에는 중국에 대하여 무역적자를 기록하는 등 수출입 상황도 여의치 않은 것으로 보인다. 이 같은 환경 변화 속에서 중국에 진출한 한국 기업들은 어떻게 사람관리를 하고 있을까에 대해 살펴보았다. 이를 위하여 오랜 동안 추적 연구를 진행해온 Y전자와 Z자동차 사례를 택하여 온라인 인터뷰를 실시하였다.

Y전자의 경우 중국 내수시장에서의 점유율은 크게 낮아졌지만, 여전히 수출기지로서 생산공장의 역할은 기대되는 바가 많은 것으로 나타났다. 이에 따라 총고용량은 다소 줄어들었지만, 여전히 적지 않은 고용을 하고 있는 것으로 나타났으며, 관련된 인사관리와 조직문화도 과거의 특징을 보존하고 있는 것으로 확인되었다. 더욱이 최근 사무관리직의 이직률이 높아지는 데 대응하여 2023년에 고율의 임금인상률 전략을 펼치자 인력 운용의 안정성이 높아졌는데, 이는 유동적인 중국 고용시스템 하에서 적절한 임금 수준을 찾는 것이 중요하다는 사실을 보여준 것이다.

Z자동차의 경우 수출보다는 내수에 치중해왔는데, 2016년 이후 싸드 사태로 인한 경제외적 요인과 더불어, 적절한 모델의 투입이나 전기차로의 전환 등이 매끄럽게 진행되지 않은 점, 그리고 강력한 비용 경쟁력을 갖춘 로컬업체들의 등장 등에 의하여 생산량이 큰 폭으로 하락한 것으로 나타났다. 이에 따라 고용량도 크게 줄어들었는데, 이는 우선 잔업특근 수당과 성과상여금의 축소로 인한 자발적 이직에 더하여 더 이상 실습생이나 노무공을 쓰지 않는 전략과 결부되어 있다. 그럼에도 불구하고 북경 1공장의 폐쇄와 충칭 5공장의 가동중지 등에 따라 일부 인원에 대한 고용조정이 있었으며, 이 때 법적 경제보상금에 더하여 일정한 추가 보상금이 주어진 것으로 나타났다.

앞서 Y전자의 경우도 본고에서 본격적으로 살펴본 것은 아니지만, 칭따오와 옌타이의 휴대폰 공장을 폐쇄하면서 경제보상금 플러스 알파의 방식을 취하였으며, 관련된 갈등은 불거지지 않았다.

이러한 두 개 기업 사례를 통해볼 때 중국의 고용시스템은 한국보다는 유연성이 더 높은 것으로 평가되었다. 축소 구조조정은 비교적 원활하게 진행된 것이 단적인 사례이다. 그러나, 여전히 중국을 수출용 제품의 생산기지로 삼고 있는 Y전자의 사례 등을 보았을 때 사업의 착수나 유지, 확장을 위한 노동력 활용의 적절성 또한 유지될 필요가 있다는 사실도 확인되었다. 특히 유동적 중국 고용시스템의 특성을 감안하여 최적의 임금 전략이 결합될 필요가 있다는 점에 유의할 필요가 있을 것이다. 여전히 중국에서 이렇게 사업의 연속성을 이어가고자 한다면, 특히 중국 고용시스템의 특성과 이에 영향을 미치는 공산당과 정부의 전략을 예의 주시할 필요가 있을 것이다. 

8장 결론

마지막 결론 장에서는 연구 결과를 요약하면서, 각 부문의 특성들이 시스템 내에서 어떻게 상호 연관성을 갖는지를 설명하였다. 중국의 고용창출능력이 신기술 발전 등에 의해 떨어지고 있는 가운데, 특히 청년들의 경우 부문간 격차가 확대된 것에 대응하여 적절한 일자리를 찾을 수 없다는 문제가 심각하다는 점이 강조되었다. 중국 정부가 창업 정책 등을 통하여 혁신과 일자리 모두를 개선하고자 하나, 명령지시적 관계로 민간의 창의성과 자율을 대신할 수 있을 것으로 보이지 않는다. 이렇게 미래 지향적 고용시스템을 만들어내지 못하는 가운데, 묵은 과제인 농민공 문제는 여전히 남겨져 있는 것으로 보인다. 일부 농민공들이 플랫폼 노동 등으로 전이하였지만, 플랫폼 노동이 완전한 자율성을 갖는 노동도 아니고, 안정성과 수입 수준도 높지 않기 때문에 뚜렷한 대안이 되기도 어려운 것으로 보인다.

이렇듯 중국의 고용시스템에는 효과성, 유연성, 형평성을 위협하는 요인들이 다수 포진하고 있는데, 이것이 앞으로 어떻게 전개되어 나갈지는 여전히 불확실하다. 마지막으로 중국의 고용시스템을 미국형, 일본형, 독일형 등과 비교하였으며, 중국에 진출한 한국 기업들에 대한 시사점을 포함하여 한중 교류에서 고용 및 노동 사정에 대한 상호 이해를 계속 높여갈 필요가 있다는 점이 제안되었다.