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중국종합연구 중국정부의 공무원 인사제도와 정책에 관한 연구 중국법제도

저자 김윤권 외 발간번호 13-54 자료언어 Korean 발간일 2013.12.30

원문보기(다운로드:1,794) 저자별 보고서 주제별 보고서

본 연구는 G2의 한 축인 중국을 움직이고 있는 실질적·구체적 행위자라 할 수 있는 중국 공무원을 맥락, 제도, 그리고 정책 차원에서 체계적으로 분석하여 중국 행정을 보다 심층적으로 이해함으로써 우리나라의 대 중국 전략수립이나 정책결정에 기여하기 위한 목적으로 수행되었다.
본 연구는 크게 공무원 이론적 검토, 인사제도 분석, 인사정책 분석이라는 핵심 내용 범주로 나뉘어져 있고, 이를 장별로 정리하면 다음과 같다.
2장은 중국정부의 공무원에 관한 이론적 검토를 하고 있다. 중국 공무원에 대한 선행연구는 주로 공무원 개혁, 외국제도 소개, 성과평가 등에 초점을 두고 점차 양적·질적 수준을 높여가고 있다. 중국은 혁명간부와 기술관료의 개념에 이어 2006년 「공무원법」을 통해서 비로소 공무원이란 개념을 사용하고 있으며, 중국 중앙정부 공무원은 약 2백만 명, 지방정부 공무원은 31백만 명 정도로 파악된다. 여전히 직업공무원제가 취약한 상황이지만 2006년, 「공무원법」 제정을 기점으로 중국 공무원은 법에 따른 행정행위, 업무효율화, 부패방지, 인적자원관리의 합리화와 공정성을 높일 수 있다는 점에서 중국 공무원 인적자원관리에 큰 기여를 할 것으로 보인다. 중국은 당정일치로 인해 당중앙 조직부가 간부인사를 총괄하고, 공무원 등 일반 인사관리업무는 국무원 인력자원사회보장부와 국가공무원국이 담당하고 있다. 중국에서 「공무원법」의 제정은 종전 지나친 인치 중심의 인사에서 벗어나 객관적이고 합리적인 인적자원관리가 가능하게 하는 법치로 발전할 수 있는 중요한 계기였다. 중국 직위분류제는 직능, 기구, 편성을 확정한 상황에서 직위를 설치하고, 직위설명서를 제정하여 각 직위의 직책과 임직 자격조건을 확정하는 것으로 중국 「공무원법」 제14조에서 규정하고 있다.
3장에서는 인사행정에서 다루는 주요 내용을 중심으로 중국 공무원 관련 제도를 분석하고 있다. 공무원법이 제정되면서 공무원 모집과 선발이 보다 체계화되고 공정성을 담보하는 방향에서 발전이 이루어지고 있다. 공무원의 배치는 신규채용이 될 경우에 임직할 정급에 배치하지만, 여전히 정치적으로 배치되고 있으며, 효율적인 인력배치는 여전히 미흡한 상황이다. 우리나라에는 운영되지 않고 있는 공무원 회피제도를 회피방식인 임직회피, 공무회피, 지역회피, 사임회피를 중심으로 분석하고 있다. 중국 공무원 회피제도는 인사의 공정성과 투명성, 부정부패 방지 기능으로 할 수 있다는 점에서 학연과 지연이 뿌리 깊은 우리 행정문화와 우리나라 공무원 인사제도에 벤치마킹할 필요가 있다고 본다. 또한 중국은 직위분류제를 기반으로 신공공관리론 접근이 일부 적용되면서 공무원 역량에 대한 관심이 높아지고 있다. 중국 공무원의 능력은 주로 능력자질로 간주되며, 능력기준을 기본 능력과 과급-처급-사(청, 국)급별로 차별화하고 있다. 중국은 공무원 교육에 상당한 관심과 노력을 기울이고 있으며, 간부를 위한 중앙당교나 국가 및 성급 행정학원을 운영하면서 공무원 교육수요를 뒷받침하고 있다. 또한 중국 공무원 성과관리는 정부혁신의 관리방법이자 정부의 집행력과 신뢰를 제고한다는 차원에서 이루어지고 있다. 공무원 성과관리는 주로 지방정부에서 활용되고 있으며, 성과를 향상시키고 있는 반면에, 중국과 같이 방대한 공무원 집단을 동일한 잣대로 평가한다는 문제, 지역 간 격차나 특수성이 크다는 점에서 성과평가의 공정성과 객관성을 확보하기가 쉽지 않은 한계를 지닌다. 다음, 중국 공무원의 동기부여는 상벌, 평가, 직무승진, 재직교육, 보수, 채용, 경쟁과 퇴직 등의 절차를 통해서 시행되고 있다. 그리고 경쟁 메커니즘과 반부패 메커니즘과 연계되어 있다. 동기부여 평가기준으로는 도덕, 능력, 근면, 성과를 기준으로 하고 있다. 그리고 중국 공무원의 보수는 하나의 획일적인 급여체계로 이루어진다. 기본보수, 직무보수, 등급보수, 연공보수 등 네 가지 요소를 가지며 이것이 하나로 통합되어 운영되고 있다. 그러나 여전히 합리적이고 타당한 부수체계나 수준이 미흡하고 경쟁성과 동기부여가 연계되지 못하고 있다는 점이다. 그리고 중국이 국가공무원제를 시행하면서 국가공무원의 행위를 규범화하는 활동 원칙, 업무기율, 업무집행 규칙, 언행 기준과 행정기율 등의 관점에서 공무원의 행위규범을 강화하고 있다. 행위규범은 당의 이념 준수, 국가에 대한 충성, 인민, 의법행정, 실사구시, 청렴결백, 단정한 품행 등의 내용을 담고 있다. 다음, 중국 공무원의 부패는 빈부 격차와 더불어 중국정부의 신뢰를 약화시키는 가장 큰 걸림돌로 작용하고 있다. 공무원 부패는 부실한 제도, 경제적 이익, 꽌시, 낮은 도덕 수준 등에서 기인하고 있다. 부패를 방지하기 위해 중국정부는 반부패청렴제도를 추진하고, 부패의 지엽적인 것과 근본적인 것을 동시에 해결하려 하며, 부패에 대한 처벌과 예방을 중시한다는 점이다. 이어서 공무원 징계는 징계결정 권한을 가진 기관에서 내리는 구체적인 인사처리 행위이고, 기관의 내부관리라는 관점에서 작동하고 있다. 그리고 중국 공무원 퇴직관리는 문혁 이후 노간부에 대한 복직과 고위영도직의 퇴임연령 문제가 한때 쟁점이었지만, 공무원 퇴직제도에 대해서는 일상적인 제도관리 수준이다. 다만, 최근에 공무원
정년연장 논란이 있지만, 연장에 대해선 전반적으로 부정적인 시각이 높은 편이다.
4장에서는 중국정부가 추구하는 인사정책의 주요 쟁점을 분석한다. 우선, 인사정책의 기조로는 인사제도개혁의 기본 지침과 목표, 즉 당이 간부를 관리하고, 덕재겸비에 따른 임용, 민주·공개·경쟁을 중심으로 인사제도를 운영해야 한다는 것이다. 기본 내용은 간부의 선발, 실적평가, 간부관리와 감독, 보상제도의 개선이 요구된다. 다음, 당과 정부의 인재개발전략과 당정인재개발의 중요성을 제기한다. 즉, 공무원의 수준이 정부의 관리 수준을 결정하고 공무원의 능력이 정부의 행정능력을 결정한다고 보고 수준 높은 공무원이 없으면 국가 경쟁력을 뒷받침할 수 없다는 점이다. 또한 인재개발의 도전으로는 국제경쟁, 시장경제의 발전, WTO 규범, 인민의 행정서비스와 정책문제 해결에 대한 요구가 급증하고 있어 이에 상응하는 인재개발이 요구된다는 점이다. 문제점으로는 인재의 중요성 인식이 낮고, 전통적인 관리 시스템에 의존하고 있으며, 인재에 대한 투자가 여전히 취약하고, 지역 간 격차가 심하며, 체계적인 전문기구가 아직 미흡하며, 교육에 대한 유인기제가 약하다는 점이다. 대책으로는 인재개발에 대한 인식 중시, 인재교육개발에 대한 법령제정, 능력발전 강조, 개혁심화, 교육개발 운영기제 개선, 동기부여와 제약기제를 완비해야 한다. 이어서 글로벌 인재육성 전략으로는 해외 고급인재 채용과 해외 교육훈련의 중요성을 제기하고 있다. 또한 글로벌 인적자원관리의 추세인 다양성 관리에 대해 분석한다. 56개 민족으로 구성된 13억의 거대한 중국이 과연 어떻게 다양하고 복잡한 행정수요와 정책문제를 해결하기 위해서 공무원을 어떻게 관리하는 지를 다양성이라는 관점에서 접근하고 있다. 중국 여성공무원은 관련 법령인 헌법, 여성권익보호법, 공무원법, 여성발전계획 등에서 여성권익에 대한 법과 제도적 장치가 마련되어 있다. 여성공무원 퇴직연령은 처장급 이하 공무원의 경우 남자 60세, 여성은 55세로 차별화되어 있으며, 고위직 승진 비율 역시 국장급 12%, 처장급 17%에 불과하며, 채용과정에서 성별·외모·신분·건강 차별이 현실적으로 존재한다는 점이다. 이어서 소수민족 출신 공무원의 인재개발정책으로 소수민족 간부를 양성·활용하는 것을 중시하며, 이를 민족지역자치와 민족문제 해결의 관건으로 여긴다는 점이다. 소수민족 간부는 규모와 실력이 꾸준히 높아지고 있으며(전국 간부집단의 6.9%), 소수민족 여성간부 역시 증가(소수민족 간부 중 33%)하고 있다. 소수민족 공무원의 능력은 여전히 취약하여 시장경제, 공공관리, 인력자원개발 등의 지식이 취약한 현실이다. 다음, 지방정부 공무원과 관련된 인사정책 사례를 분석한다. 기본적으로 중국은 중앙정부의 공무원과 지방공무원 간 제도나 정책에 있어서 근본적인 차이가 존재하지 않는다. 그러나 방대한 행정구역으로 이루어진 중국에서 획일적인 공무원 인사제도와 인사정책을 적용하는 데 한계가 있기 때문에 중국 지방정부 공무원 운영에 대한 사례를 분석하여 현실적 상황을 이해할 수 있다. 중국 지방정부의 인사정책 사례인 선쩐시 초빙제(우리나라의 계약직 공무원)는 행정기관에서 기구편제 부서에서 책정된 행정편제의 한도 내에서 계약의 형식으로 초빙되고, 법에 따라 공직을 수행하며, 국가재정에서 보수와 복지를 제공한다는 것으로 이는 중국 공무원 인사제도와 정책에 있어 상당한 실험으로 간주된다. 형식적으로는 직위분류제이지만 계급제적 요소가 강한 중국 공무원 조직에
초빙제를 적용하는 것은 일대 혁신의 기회가 될 수 있으며, 이를 통해 전문성 중심의 인재 채용이 가능해지고, 메기효과를 통한 공직문화 혁신, 공무원관리 강화, 퇴출 가능성, 충분한 보상이 이루어질 수 있다. 이러한 초빙제가 성공하게 되면, 중국 행정제도설계의 기본 접근인 점→선→면의 방식으로 중국 전역에 확산될 가능성이 높아진다. 끝으로 중국 공무원 인사제도의 개혁을 다룬다. 여기서는 공무원제도 개혁의 가치, 과정, 과제를 중심으로 분석하고 있다. 공무원제도 개혁은 정치적(모든 정부기관에 대한 당의 리더십)·관리적(과학적 관리, 효율성, 전문성, 관리적 책임성, 혁신 등)·법적(법적절차, 공정성, 투명성, 예측가능성) 가치를 추구한다는 점이다. 다음 공무원제도 개혁의 과정은 공무원의 교육훈련을 통해 역량을 높이고, 특히 「공무원법」 제정을 계기로 객관적·합리적인 공무원제도가 가능하게 된다는 점이다. 이어서 중국 공무원제도개혁의 과제로는 공무원 개혁의 속도, 공무원관리의 다양화, 행정문책제도의 규범화, 성과관리 방법 개선, 평가제도의 세분화가 요구된다. 끝으로 중국 공무원제도 개혁은 시험을 통한 임명, 공무원 유형별 관리, 기층일선 직위에서의 공무원 선발, 공무원 퇴출제도 강화, 공무원 법률규범체계 개선 등의 방향으로 나아가야 할 것이다.
5장에서는 본 연구의 정책적 시사점을 다음과 같이 제시하고 있다. 첫째, 보편성 차원에서 중국 역시 글로벌 행정환경의 변화와 이에 따라 등장하는 다양하고 복잡한 행정수요 및 정책문제를 해결하기 위해 가장 우수한 인재를 채용·배치·교육·동기부여하며, 행위규범을 통해 일탈된 행위나 부패를 통제하거나 징계를 내리며, 퇴직을 관리하는 일련의 제도와 정책 추진하는 과정에서 글로벌 혹은 우리나라의 인적자원관리의 추세(trends)와 비슷한 흐름을 읽을 수 있다는 점이다. 이러한 흐름에 내재된 인적자원관리의 보편적 성격은 보다 객관적·합리적인 그리고 공정한 공무원 인사제도와 정책을 만들려는 노력이 내재되어 있다는 점이다. 그렇다면 중국 공무원 인사제도와 정책을 통해서 얻은 특수성은 무엇인가? 그 특수성의 하나는 바로 중국이 서구의 우수한 제도와 정책을 벤치마킹을 하고 있지만 우리와 같이 일회적·전면적인 도입과 적용이 아니라, 인적자원관리와 관련된 우수한 제도와 정책을 점→선→면이라는 점진적 실험을 통해 시행착오를 최소화하려는 접근을 한다는 점이다. 본 연구의 사례에서 보듯, 공무원 초빙제를 일단 선쩐시에서 운영을 해보고, 여기서 긍정적인 개혁성과를 얻은 뒤에야 비로소 타 지방정부나 중앙정부에서 이를 학습하고 확산하려는 과정을 읽을 수 있다. 이는 중국의 현실에서 불가피한 측면도 있다. 검증되지 않거나 완제품이 아닌 것을 가지고 거대한 중국에서 시행착오를 경험하기에는 그 부작용이나 폐해가 너무 크기 때문일 것이다. 아무리 우수한 외국의 인사제도나 정책이라도 섣불리 도입하여 적용하기 보다는 이렇듯 치밀하게 중국적 현실을 고려한 상황에서 실험과 경험을 거친 다음에 점차 전국적으로 확산시키는 접근은 우리가 주목할 충분한 가치가 있다고 본다.
둘째, 같은 맥락에서 중국 공무원의 인사제도와 정책은 중장기적인 계획에서 움직인다는 점이다. 중국정부의 역대 인재육성전략에서 보듯, 계획경제 시기에는 소수엘리트, 개혁개방 시기에는 선택과 집중을 통한 고급인재를, 1990년대 이후에는 과학과 교육으로 국가발전목표를 실현한다는 과교흥국(科敎興國) 전략과 중국 중장기 인재발전 전략인 천인계획(千人計劃), 즉 해외 고급인재 적극 유치전략을 추구해왔다. 그리고 이러한 인재육성전략과 계획에 발맞추어 중국 공무원 인적자원관리의 제도와 정책 역시 중장기적인 계획에 따라 움직이고 있다는 점은 우리가 주목할 필요가 있다. ‘교육 100년 대계’라는 말처럼 인사 역시 중장기적으로 한걸음씩 나아가는 것이 요구된다. 그런데 우리나라는 5년마다 정부가 교체됨에 따라, 종전 제도와 정책에 대한 종합적인 평가나 검증도 없이 그냥 하루아침에 없어지거나 유야무야로 치부되는 현실이 반복되고 있다. 이는 제도와 정책의 비일관성을 넘어서 글로벌 경쟁시대에 전문성을 가지고 역량을 키울 수 있는 인적자원관리의 환경을 악화시키는 잘못된 경로의존성(path dependence)을 초래할 수 있는 위험성과 예산과 국력 낭비를 초래할 개연성을 높일 수 있다는 것이다. 물론, 정부 교체에 따른 제도나 정책의 교체나 폐지 또는 새로운 제도나 정책의 도입은 역동성과 참신성을 가져올 수도 있다. 그렇지만 모든 제도나 정책이라는 것은 제도적 맥락(institutional context)과 시차적 접근(time lag approach)을 통한 정합성(congruence)이 요구된다는 점이다. 동시에 중장기적인 관점에서 제도를 설계하고 정책을 기획·결정·집행할 경우에 비로소 바람직한 경로의존성을 낳을 수 있고 제도와 정책의 일관성과 적실성을 높일 수 있을 것이다.
셋째, 중국정부는 여전히 인적자원관리에서 덕재겸비를 견지하고 있다는 점이다. 즉, 채용, 교육훈련, 승진, 성과평가, 인재개발 등의 인적자원관리에서 도덕과 재능을 동시에 중시하고 있다는 점을 우리가 주목할 필요가 있다. 1980년대 중반부터 신공공관리가 행정에 적용되면서 우리나라 정부의 인적자원관리에서 경쟁과 역량, 그리고 인센티브가 주류로 자리 잡았다. 이런 과정에서 우리나라 인사제도, 특히 채용, 교육훈련, 승진, 성과평가, 인재개발 등에서 도덕적인 가치나 요소는 거의 자취를 감추게 된 현실이다. 결국 개인, 조직, 부서, 부처 모두 각자 치열한 경쟁과 성과에만 매달리고 있다. 물론 경쟁과 성과가 인사제도와 정책에서 혁신과 발전을 이룬 측면이 있지만, 조직이기주의나 부처할거주의 등의 병폐를 낳고 부처칸막이가 심화되어, 결국 협조나 협업을 기대할 수 없게 만들었다. 물론, 중국 공직사회에 부처할거주의나 부처칸막이 그리고 공직부패가 없다는 것은 아니며, 오히려 우리보다 정도가 심한 부분이 많다. 그렇지만, 적어도 인사제도와 정책에서 공무원의 도덕적 가치와 요소를 강조하고 이를 채용, 교육훈련, 성과평가, 승진 등에 반영하고 있다는 점을 우리나라 인사 제도설계나 정책수립에서 다시금 경청할 필요성을 제기한다.
이상과 같은 중국 공무원 인사제도와 정책은 우리나라 제도와 정책의 맥락이나 내용 그리고 그 수준에 있어서 벤치마킹하거나 학습하기에는 여전히 보편성이 약하고 중국적 특수성이 강하게 존재하기 때문에 우리가 받아들이기에는 한계가 있다. 즉, 자유민주주의 체제인 우리나라와 여전히 사회주의를 고수하고 당국가체제를 유지하는 중국 간 제도와 정책을 피상적으로 비교하거나 서로 좋은 제도와 정책을 무조건 벤치마킹하는 것은 매우 신중해야 할 것이다. 그렇지만, 우리는 글로벌 행정환경의 변화에 따라 등장하는 다양하고 복잡한 행정수요와 정책문제를 해결하기 위해서 중국정부가 공무원 인사제도와 정책을 업그레이드 하고 있는 노력에 관심을 가질 필요가 있다. 특히, G2로서의 위상에 걸맞은 공무원 역할과 위상을 정립하기 위해 끊임없이 공무원 인사제도와 정책을 개선하려는 과정에 깔려 있는 점→선→면이라는 점증주의(incrementalism)적 실험정신, 그리고 중장기적인 마스터플랜과 유기적으로 연동되어 움직이는 중국 공무원의 인적자원관리에 관한 제도와 정책은 우리가 열린 마음으로 학습하고 벤치마킹할 필요가 있다.

❙연구요약


❙제1장  서 론
제1절 연구의 배경
1. 연구의 필요성
2. 연구의 목적
제2절 연구의 대상 및 내용
1. 연구의 대상
2. 연구의 내용
제3절 연구의 방법 및 분석 틀
1. 연구의 방법
2. 연구의 분석 틀
제4절 연구의 기대효과


❙제2장  중국정부의 공무원에 관한 이론적 검토
제1절 중국정부의 공무원에 관한 선행연구
1. 중국 공무원에 관한 중문 선행연구
2. 중국 공무원에 관한 영문 선행연구
3. 중국 공무원에 관한 우리나라 선행연구
제2절 중국정부의 공무원 개요
1. 중국 공무원 개념
2. 중국 공무원 규모
3. 중국 직업공무원제도의 모색
제3절 중국 공무원 인사제도의 기초
1. 중국 인사제도의 흐름
2. 중국 인사기관의 유형과 역할
3. 중국 공무원제도의 법제화
제4절 중국 공무원의 직위분류제
1. 중국 공무원의 직위분류제
2. 중국 공무원의 직무와 직급
3. 중국 공무원 직위분류제의 진단


❙제3장  중국정부의 공무원 인사제도 분석
제1절 중국정부의 공무원 임용
1. 중국의 공무원 모집
2. 중국 공무원의 직무배치
3. 공무원 회피제도
제2절 중국 공무원의 역량
1. 공무원의 능력
2. 공무원 교육훈련
3. 공무원 승진
제3절 중국정부의 공무원 성과관리
1. 공무원 성과관리
2. 공무원 동기부여
3. 공무원 보수
제4절 중국정부의 공무원 행위규범 및 퇴직관리
1. 중국정부 공무원의 행위규범
2. 중국 공무원의 부패 및 징계
3. 중국정부의 퇴직관리


❙제4장  중국정부의 공무원 인사정책 분석
제1절 중국정부의 공무원 인사정책 기조와 인재육성
1. 인사정책의 기조
2. 당과 정부의 인재개발
3. 중국 공무원 글로벌 인재육성 전략
제2절 중국정부의 공무원 다양성 관리
1. 중국 여성공무원
2. 소수민족 출신 공무원
제3절 중국 지방공무원 인사정책 사례분석
1. 선쩐시 공무원 초빙제의 주요 내용
2. 공무원 초빙제의 주요 특징
3. 초빙제개혁의 성과
4. 시사점
제4절 중국 인사제도 개혁
1. 공무원제도 개혁의 가치
2. 공무원제도개혁의 과정
3. 공무원제도 개혁의 과제


❙제5장  중국정부 공무원 인사제도 및 인사정책의 진단과 함의
제1절 요 약
제2절 중국정부의 공무원 인사제도 및 인사정책 진단
1. 주요 성과
2. 중국 공무원 인사제도 및 인사정책의 한계
3. 향후 전망
제3절 우리나라에 대한 함의


❙참고문헌
❙부 록
부록1. 중국 국가공무원법
부록2. 국가공무원 직위분류사업 시행 방법
부록3. 2010~2020년 간부인사제도개혁 심화계획 요강


 

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