국문요약

제1장  서 론

1. 연구의 필요성 및 목적
2. 연구의 구성과 방법

제2장  중국 노동시장과 노동정책의 거시적 변화

1. 최근 노동환경의 변화
2. 노동정책의 변화와 전망

제3장  자동차산업 사례

1. 머리말
2. 중국 자동차산업의 특성과 최근 동향
3. 완성차업체 A사 사례
가. 회사 개요
나. 생산 현황
다. 인사노무관리 현황
4. 부품업체 B사 사례
가. 회사 개요 및 생산 현황
나. 인사노무관리 현황
5. 소 결

제4장  휴대전화산업 사례

1. 서 론
2. 중국기업의 부상과 휴대전화 산업의 변화
3. 가치사슬의 변화와 노동조건 및 고용관계
4. 고용관계 변화 사례:산둥 지역을 중심으로
가. 경영환경
나. 생산방식 및 공정혁신
다. 기본적인 임금 및 복리대우
라. 인력의 유지 및 육성, 관리
마. 노사관계
5. 소 결

제5장  TV 및 디스플레이  산업 사례

1. TV산업
가. 글로벌 TV산업 및 시장
나. 중국 TV산업 및 시장
2. 디스플레이산업
가. 글로벌 디스플레이 산업 및 시장
나. 중국 디스플레이 산업 및 시장
3. 현지조사 결과 분석
가. 난징개발구 소개
4. 소 결
가. 기존 인사노무관리 관행에 대한 고민 및 새로운 시도
나. 권리의식과 준법경영
다. 다양한 방식의 근로형태 존재

제6장  조선산업 사례

1. 중국 조선산업 현황
가. 중국 조선산업 3대 지표 현황
나. 중국 조선산업의 수출 현황
다. 중국 조선산업의 매출액 및 이윤액 현황
라. 중국 조선산업 생산경영 현황
2. 중국 조선산업 발전정책 및 인력 문제
가. 중국 조선산업 발전 촉진과 구조조정 정책의 전개과정
나. 중국 조선산업의 국제 경쟁력 평가-기술, 기술인력을 중심으로
다. 중국 조선산업 기술인력 육성정책의 과거와 현재
라. 사내 하청 노동자와 기술 진보 및 전승의 문제
3. 중국 조선산업의 전망

제7장  광둥성 사례

1. 광둥성의 경제 환경과 노동 정책
2. 가전산업과 자동차산업
3. 광둥성 가전산업
가. Midea그룹-난샤 에어컨 스마트제조공장
나. GMCC美芝(GMCC메이즈)
4. 광둥성 자동차산업
가. 완성차 조립업체?GTMC
나. 자동차 부품 협력업체?광저우덴소(廣州電裝)
5. 소 결

제8장  장쑤성 사례

1. 배경
2. 장쑤성의 노동의 정치경제학
3. 섬유/의류업의 고용관계
4. 전자산업의 고용관계
5. 소 결

제9장  결 론

1. 업종별, 지역별 연구의 비교와 종합
2. 고용관계 특징과 한국계 기업의 대응 방향

참고문헌

보론: 베이징·톈진 지역 갈등해결 기제 

  중국은 13차 5개년 계획 기간 중 또 한 차례의 고용관계 변화를 겪을 것으로 예상된다. 그동안 노동집약적 공업을 중심으로 한 산업화 전략의 후과로 소득분배가 악화된 것에 대응하기 위한 ‘조화사회’ 건설 노선이 전면에 부상했었지만, 이제 임금수준의 빠른 상승에 대응하기 위한 다음 단계의 정책들이 본격적으로 논의되고 있다. 외국자본은 물론 중국 자본들도 해외로 쉽게 이전하고 있는 최근 상황에서 더 이상의 빠른 임금인상은 일자리의 유지나 창출에 바람직하지 않기 때문이다. 따라서 각 省정부는 최근 최저임금 인상 속도를 늦추기 시작했다.
  그럼에도 불구하고 일정한 기간 지속적 임금인상은 불가피한데, 그것은 노동력공급이 부족하기 때문이며, 또한 신세대 농민공들의 권리의식이 높아졌기 때문이다. 또한 그동안 무한공급되는 것으로 간주되었던 농민공의 경우도 80, 90년대생 이후 세대는 도시에 정착할 것을 목표로 하고 있으며, 기업 내 고용관계에서도 자신의 목소리를 내는데 주저함이 없다. 이러한 신세대 농민공의 권리의식 향상과 빈번한 이직은 결국 노동시장의 인건비 상승 압력으로 나타날 것이다.
  따라서 중국은 빠른 임금인상 추세에 대응하여 산업고도화 정책에 주력하고 있으며, 대표적으로 자동화와 로봇 도입 전략을 들 수 있다. 그러나 이러한 자동화 중심 전략은 구조조정에 저항하는 노동자들의 목소리를 높이게 될 것이다. 중국은 노동 NGO 활동을 억압하는 등 최근 노사관계의 불안 요인을 억제하기 위한 정책을 펴고 있으며, 그 대안으로서 기존의 공회를 중심으로 한 고용관계를 구축하기 위한 노력을 기울이고 있다. 사회주의적 특색을 갖는 이러한 새로운 고용관계가 어떤 실질적인 내용성을 갖고, 또한 자기 재생산의 합리성을 갖출 수 있는가는 의문으로 남겨져 있다. 이와 관련하여 선전을 비롯한 광둥성 일부 도시에서 실험되고 있는 공회 직선제와 서구식 단체교섭 발전을 전면에 내세우고자 하는 중국 내 일각의 흐름에 주목할 필요가 있다. 13차 5개년 계획 시기 동안 이러한 시도와 기존의 억압적 노동정책 사이에서 끝없이 불안정한 정책 갈등이 빚어질 것으로 보인다.
  본 연구는 이러한 중국 노동시장, 노사관계, 노동정책의 변화에 대해 산업현장에서는 어떠한 변화가 일어나고 있는가를 업종별, 지역별로 나누어 살펴보았다. 자동차, 휴대폰, TV 및 디스플레이, 조선 산업과 광둥성 및 장쑤성 지역에 대한 매트릭스 연구를 통해 우리는 중국의 산업 및 고용노동 분야 변화의 최전선을 확인하였다. 기업들에 대한 방문 조사는 한국 연구자든, 중국 연구자든 핵심 방법론이었으며, 그 전후의 문헌 분석과 전문가 인터뷰 및 토론 등으로 보충되었다. 이러한 질적 연구방법과 현장 중심의 접근법이야말로 현실과 이론을 매개하는 생생한 연구방법이며, 이로부터 정부와 업계는 물론 지식사회에 던지는 시사점이 제대로 도출될 것이라고 판단하였다. 본 연구는 최근 중국이 서비스산업화나 IT 산업의 빠른 발전이 논의되기는 하지만, 여전히 제조업 중심 국가이며, 서비스산업이나 IT 산업 역시 제조업이라는 뼈와 근육을 토대로 함께 발전할 수 있다는 점에서 제조업을 중점 연구대상으로 삼았다.
  중국 제조업에서 초기 발전 전략의 중심이었던 섬유의류와 신발, 완구, 그리고 가전산업 등은 이제 빠른 임금인상을 버티지 못하고 동남아나 남미 등으로 이전하고 있다. 하지만, 본 연구의 사례대상이었던 광둥성의 에어컨과 컴프레서 기업이나 장쑤성의 가전기업들, 그리고 역시 장쑤성의 섬유의류기업들은 중국 내에서도 규모가 크고, 세계적 차원의 글로벌 생산네트워크(GPN)에서 중요한 역할을 감당하고 있는 대기업들이다. 우리는 이들이 최근 세계적인 경기침체의 영향으로 수요가 줄어드는 가운데, 노동력 부족과 빠른 임금인상 등 노동시장 변화의 압력을 받아 주로 로봇 도입 등 자동화로 대응하고 있음을 알 수 있었다. 이는 자체적인 경영상의 판단과 더불어 중국 정부의 자동화 촉진 정책도 영향을 미쳤을 것으로 판단된다. 여하튼 이러한 변화 속에서 중국 업체들의 고용관계는 불안정하게 전개되고 있는 것으로 보인다.
  한국계 초대형 기업들이 중소기업들과 함께 대거 동반 진출해 있는 자동차, 휴대폰, TV 및 디스플레이 산업은 최근 수년간 심각한 전환기에 처해 있는 것으로 나타났다. 이들 산업에서 분명 한국은 세계적으로 최고 수준의 경쟁력을 보유하고 있지만, 중국 내수 시장에서는 저가격을 내세운 중국 업체들과의 경쟁에서 맥없이 밀리고 있다. 자동차산업은 이에 비하면 중국에 진출한 초국적기업들 중심의 시장이 형성되어 왔으나, 최근 1～2년간 SUV 시장 확대 속에서 창청, 창안 등 로컬업체들의 약진이 눈부시다. 그 영향으로 베이징현대차와 둥펑위에다기아차 모두 최근 고전을 면치 못하고 있다.
  공장 이전, 혹은 물량 축소 등의 경우가 여러 분야와 기업에서 나타나고 있지만, 내수 중심의 사업을 전개해온 자동차 A사 사례, 여전히 수출 물량이 확보된 휴대폰 A사, 그리고 TV에서 모니터와 노트북 생산으로 핵심 품목을 변경한 5장의 A사 사례 등은 모두 제조업 생산기지로서의 중국의 중요성이 유지되고 있음을, 그리고 그를 위하여 자동차 A사의 원키트 시스템 등에서 알 수 있듯이 생산부문의 혁신이 지속되고 있음을 보여주고 있다. 이들이 생산을 유지하는 한 관련 부품업체들의 생산활동 역시 효율적이고 안정적으로 관리되어야 한다. 본 연구는 대기업과 더불어 관련 부품업체들을 함께 방문 조사했기 때문에 중견기업, 혹은 중소기업들의 애로와 희망도 포착할 수 있었는데, 대기업과 동반진출한 운명공동체로서, 이들은 생산성과 품질 수준을 높이기 위한 배전의 노력을 기울이고 있는 것으로 나타났다.
  생산관리 측면에서 중국계 기업들은 상당한 정도로 한국 기업들을 따라잡은 것으로 여겨지지만, 여전히 4장의 휴대폰 A사 생산라인 단축이나 3장 자동차 A사 3공장 등의 사례에서 볼 수 있듯이 한국 기업들 역시 부단한 혁신을 시도하고 있기 때문에 생산성과 품질 수준에서 여전히 우리나라 기업들의 경쟁우위가 지속되고 있다고 할 것이다. 제품개발이나 마케팅, 금융이나 물류가 아닌 가치사슬의 중류인 생산부문 자체의 경쟁력에서 어떤 상황이 전개되고 있는가를 잘 보여주고 있는 사례가 조선산업이다. 6장의 내용으로부터 우리는 중국의 조선산업이 2010년 이후 한국을 제치고 세계 최대 조선 생산국으로 부상하였지만, 질적 경쟁력 측면에서 여전히 많은 과제를 안고 있음을 알 수 있었다. 그리고 그 가장 큰 이유는 사람관리의 난맥상과 이로 인한 낮은 생산성과 불안한 품질에서 찾을 수 있다. 그동안 중국 정부의 양적 성장 중심 전략 하에 많은 지원을 받았던 중국 조선산업은 최근 세계적인 수요 감소 속에서 한 대형업체를 파산시키는 등 구조조정을 폭넓게 진행하고 있으며, 질적 고도화에 역점을 두고 있다. 그러나 그러한 산업고도화 전략에서 인력부문의 역량 제고 전략은 부각되고 있지 않아, 오히려 우리가 현재의 위기를 잘 극복하게 되면 향후에도 더 많은 부가가치 창출의 기회를 누릴 수 있을 것으로 판단된다.
  본 연구에서는 한국인 연구자들이 주로 산업별 연구를 수행하고, 중국 연구자들이 성별, 지역별 연구를 수행하도록 기획되었다. 광둥성과 장쑤성은 그동안 중국의 산업발전을 상징하는 지역들로서 많은 관심과 주목을 받아왔다. 최초의 경제특구인 선전시를 비롯하여 상하이에 인접한 난징과 쑤저우, 쿤산 등은 모두 중국의 대표적 공업도시들이라고 할 것이다. 두 성은 산업정책과 노동정책에서 다소의 차이를 보이면서 고용관계 모델에서도 차별화된 특성을 보이는 것으로 이번 연구에서도 확인되었다. 역사적으로 개방에 적극적인 광둥성은 외국인투자를 유치하는 데 적극적이었으며, 인력 측면에서도 전국의 농민공들이 대거 몰려들어, 현지인과 외지인이 함께 자유로운 노동시장 환경을 만들어온 것으로 특징지워진다.
  장쑤성은 쑤난모델로 명명되는 지방정부와 자본 간의 끈끈한 연결관계를 특징으로 하는 사업구조를 보여왔다. 이러한 쑤난모델은 광둥성의 주강삼각주 모델과도 다르고, 저장성의 원저우 모델과도 다른 고유성을 지녀왔다. 그렇지만 최근 수년간의 변화에 의해서 그러한 고용관계 모델에서도 일정한 변화가 발생하고 있다. 그것은 노동자들의 연대의식과 계층의식이 강화되는 것과 함께 신세대 농민공들의 권리의식 신장을 배경으로 한 단체행동이 확산되는 것이다.
  이러한 노동자 권리의식의 상승과 단체행동의 빈발에 대해 장쑤성 정부는 공회를 통한 이익대변을 추진하면서도 집단 쟁의에 대한 억압 중심 정책을 감추지 않는다. 그리고 이에 비해 좀 더 자유로운 노사 자율교섭 관행을 갖고 있던 광둥성 모델이 대조되지만, 최근 1~2년간 광둥성에서도 정부의 노동쟁의에 대한 통제가 강화되고 있다. 그것은 기본적으로 중앙의 공산당 정책의 변화를 반영하는 것으로 보인다.
  전반적으로 한국의 중국 내 법인들은 가치사슬 상에서 중류의 제조 부문이 기본 미션이기 때문에 생산직 인력의 채용, 육성, 평가, 승진, 보상, 복지 등에 역점을 두고 있었다. 그렇지만, 바로 그 생산 중심의 사업구조로 인하여 인건비의 억제는 대단히 중요한 과제로 다가선다. 한국계 기업들은 중국에서 형성된 기존의 평판대로 서구나 일본계 기업보다는 임금수준이 다소 낮고, 대만계나 로컬 기업들에 비해서는 다소 높은 임금수준을 형성하고 있는 것으로 이번 조사에서도 확인되었다. 또한 고용인원 측면에서도 최소의 인력으로 최대의 생산성을 올리기 위한 노력에 치중하고 있는 것으로 보인다.
  한편 전자산업에서는 인력을 최소화하는 것보다 더욱 중요한 과제가 계절적 수요변동이나 경기변동에 대응하여 인력의 유연성을 확보하는 것이다. 한국계, 중국계 기업 모두 이러한 필요성에 따라 다양한 비정규, 비전형 고용을 유지하고 있는 것으로 나타났다. 그렇지만, 중국 당국의 파견 비율 10% 규제 정책에 따라 최근에는 파견 인원을 줄일 수밖에 없어서 다소간의 경직성이 발생하고 있는 것으로 판단된다. 여하튼 현 단계는 파견에 대한 규제 속에서 한국 기업들은 실습생을 활용하는 경우도 많이 발견되지만, 그 기본 목적이 정규직의 채용 경로로 활용하는 경우와 인력활용의 유연성을 확보하기 위한 경우로 나누어지는 것으로 보인다.
  한국계 기업들은 상위 직급의 대부분을 한국에서 파견된 주재원들이 차지하고 있으며, 따라서 한국 본사와 조율된 경영을 하기 용이하지만, 반대로 현지 관리자들의 승진 비전은 제약되는 단점을 안고 있기도 하다. 전반적으로 화이트칼러 노동자들에 대한 인사관리는 덜 발달된 인상을 주고 있는데, 이는 5장에서 잘 설명하고 있듯이 한국에서 전개되어 온 인사관행을 무매개적, 무비판적으로 중국에 적용하면서 발생한 한계인 것으로 판단된다. 따라서 지금이라도 한국 기업들은 직무와 역할에 대한 엄밀한 분석 속에서 새로운 인적자원관리 역량을 구축하는 것이 시급한 과제인 것으로 보인다.
  중국의 최저임금 인상률이 2016년 들어 낮아지고 있는 것으로 나타났지만, 여전히 중속의 경제성장이 계속되고 있고, 동부 연안지역에는 인력난이 나타난지도 여러 해가 지났기 때문에 중국 당국의 억제 정책과 무관하게 인건비의 지속적 상승은 불가피할 것이다. 결국 이에 상응하여 생산성이 더 빨리 향상되지 않는다면, 중국 사업장은 한국계 기업이든, 중국계 기업이든 곧 한계에 직면할 가능성이 있다. 본 연구의 여러 사례에서 보았듯이 기업들은 생산성 향상을 위한 작업장 혁신에 여러 노력을 기울이고 있는 것으로 나타났다. 그러한 점에서 작업장 혁신을 지원하기 위한 한국 본사 공장의 더 빠른, 더 체계적인 혁신 메뉴가 필요할 것이다. 그렇지만, 한국 본사에서 이식된 혁신, 엔지니어 중심의 혁신은 중국 공장의 체질을 근본적으로 개선하는 데는 한계가 있기 때문에 중국 근로자들의 혁신에 대한 동참 의식을 끌어낼 수 있는 고용관계 관리의 고도화 과제는 대단히 중요하다고 할 것이다.
  작업장 혁신 전략이 생산성과 품질을 확보하기 위한 전향적 방침이라면, 갈등의 사전적 예방과 근로자 포섭적 전략은 노무 리스크를 관리하기 위한 최소한의 투자이다. 중국 당국이 불안정한 고용관계 상황을 감안하여 억압적 노동정책으로 선회하고 있는 것으로 보이지만, 구조조정과 인건비 억제 등으로 인한 노동관계의 불안정은 중국의 어느 지역에서나 나타나고 있고, 더욱 확산될 수 있는 휘발성을 안고 있다. 이미 중국 사업장에서 파업을 경험한 한국 기업들도 많아지고 있는 데서 알 수 있듯이 이러한 노무 리스크에 보다 능동적으로 대처할 필요가 있다. 그리고 그것은 한편으로는 종업원 복지와 고충처리 등을 통한 개별적 접근을 필요로 하며, 다른 한편으로는 공회를 통한 집단적 접근을 필요로 한다. 중국 당국의 정책이 공회 활성화를 통한 갈등의 제도화로 요약되기 때문에 한국 기업들은 공회의 실질화를 위해 노력할 필요가 있다. 또한 기존 사례들에서 보았듯이 파업이 발생할 경우 지역의 상급공회가 중재 역할을 해줄 수 있다는 점에서 상급 공회나 당 간부들과의 ‘꽌시’ 형성에도 노력할 필요가 있을 것이다.